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- 从《史记·李斯列传》论中国古代人力资源市场的职业悲剧
- 作者： 江旺龙 来源： 职业时空：研究版 年份： 2007 文献类型 ： 期刊 关键词： 职业 社会进步 人力资源市场 个人追求 史记 中国古代 悲剧 《史记·李斯列传》
- 描述： 迄今为止，关于战国时期秦人李斯的研究已经极其丰富。争议也非常之多，仁者见仁，智者见智。对李斯的最后下场，有人叹息，有人悲痛。有人称快。叹息的人认为李斯多才多艺，而且一生奋进不息，难能可贵，只可惜最后为他人所害，不得善终，因此应把他列入悲剧范畴；称快的人认为，李斯一生勤奋，但其原始动机只不过是为了追求个人的富贵爵禄，且不择手段，显得人品卑下，当杀之而后快。笔者以为，对李斯一生，不能以目前的某一种价值观为绝对标准进行简单的片面的评价，必须结合当时的实际环境作具体考察。李斯反映在外在行动上的品格表现得非常猥琐，一生害人无数，作“恶”多端，死有余辜，从这个角度看他的死不属于悲剧范畴；但是如果从经济学的角度看。李斯执著于富贵，并不是他的过错，而是他的自由与权利。从社会宏观经济的角度看，对个人追求财富的自由与权利的肯定是有益于社会进步的。对以政权为代表的国家来说，它的义务就是为个人以正当的手段追求财富提供一个合理的环境。[第一段]
- 西方人力资本理论的演变与思考
- 作者： 左聪颖 杨建仁 来源： 江西社会科学 年份： 2010 文献类型 ： 期刊 关键词： 技术进步 投资 人力资本 经济增长
- 描述： 本文对西方人力资本理论的思想渊源、形成和发展进行了较为系统的文献梳理,以探索西方人力资本理论的发展和演变规律.西方人力资本早期的思想渊源主要集中在古典经济学、"庸俗"经济学和新古典学派的理论和思想中,现代人力资本理论体系则以舒尔茨《人力资本投资》演讲为形成标志,并在20世纪80年代中期后发展到了...
- 人力资源管理视角下的高校辅导员激励机制探索
- 作者： 胡欣 黄志坚 来源： 中外企业家 年份： 2016 文献类型 ： 期刊 关键词： 激励机制 人力资源管理 高校辅导员
- 描述： 人力资源作为组织发展的最关键性资源,这些年备受关注,辅导员作为大学生思想政治教育的重要力量,已然成为高校教职工群体不可或缺的重要组成部分。激励是人力资源开发和管理的重要性手段,辅导员的工作积极性
- 资讯纵览
- 作者： 暂无 来源： 摩托车 年份： 2012 文献类型 ： 期刊 关键词： 湖北省黄石市 道路交通事故 机关科室 警用 家电下乡 提起公诉 人力三轮车 浮梁县 三路 第一枪
- 描述： 浮梁:交警部门打响今冬摩托车专项整治"第一枪"随着冬季的到来,为切实预防和减少道路交通事故,维护辖区交通秩序,江西省景德镇市浮梁县交警部门开展了大规模的摩托车专项整治,重拳出击各类涉摩交通违法行为,取得了明显的成效。据了解,在本次专项整治的首日,浮梁交警大队整合机关科室和路面中队警力,兵分三路,在县城、洪源及鹅湖三地同时展开了整治,共出动了63人次的警力,出动警车16辆,查处摩托车交通违法行为103起,暂扣无牌无证摩托车62辆。此外,据当地交警部门介绍,在整治行动中,一名驾驶人因无证驾驶无牌摩托车且拒不接受交警检查,被依法处以行政拘留的处罚。
- 陶瓷人力资源供应链构建浅析
- 作者： 蔡付斌 魏孟江 来源： 中国陶瓷 年份： 2009 文献类型 ： 期刊 关键词： 陶瓷 人力资源供应链 构建
- 描述： 陶瓷人力资源供应链,是以满足市场需求为导向,将产业界和学术界的各种资源加以整合,通过信息和资源共享形成人才培养创新链,为陶瓷企业提供高效运营所必需的知识和人才的过程。为此,试图从其必要性着手,探讨构建陶瓷人力资源供应链。
- 论会计师事务所核心人力资源管理
- 作者： 孙万欣 来源： 商场现代化 年份： 2008 文献类型 ： 期刊 关键词： 管理 核心人力资源 会计师事务所
- 描述： 会计师事务所是智力人才组成的智力群体，其人力资源尤其是核心人力资源时事务所倍显重要，加强这部分人力资源的管理，对事务所具有重要的现实和战略意义。本文结合目前我国会计师事务所核心人力资源管理中存在的主要问题，拟就如何加强会计师事务所核心人力资源的管理作一些探讨，并提出相应的对策。
- 高校教师人力资本投资的系统思考
- 作者： 吴健辉 黄志坚 来源： 学理论 年份： 2010 文献类型 ： 期刊 关键词： 人力资本 高校教师 系统动力学
- 描述： 根据高职高专学校发展的要求,通过系统动力学因果关系图分析,提出根据教师的不同特点和要求,采取激励等措施,加大教师人力资本投资力度,培养一批双师型教师的必要性。
- 高校教师人力资源绩效评估研究
- 作者： 孙万欣 王亚红 来源： 沿海企业与科技 年份： 2009 文献类型 ： 期刊 关键词： 绩效评估 人力资源 高校教师
- 描述： 绩效评估是现代人力资源管理体系中的核心内容之一,由于观念、体制、手段的不完善,高校的指标体系设置简单,不易量化,加之绩效的多因性、多维性、动态性等特点及教师的主观因素等,使得高校教师在绩效评估体系